HUK108U-İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Ders Özeti

BİRİNCİ ÜNİTE
İŞ HUKUKU HAKKINDA GENEL BİLGİLER VE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI

• İş hukuku kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayalı olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçi ve işveren olarak iki tarafı bulunmakta ve taraflar iş sözleşmesiyle bir takım borçları üstlenmektedirler.

İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

• Sanayi Devrimi Öncesi ve sonrası olarak ikiye ayrılır:

• Sanayi Devrimi Öncesi:

• İşçiler iradesi dışında zorunlu olarak çalıştırılmaktaydılar.
• 10. yüzyıla kadar devam eden bu dönem “Aile Ekonomisi ve Kölelik Düzeni” olarak adlandırılmaktadır.
• 10-15 yy. arası ise feodal sistem hâkimdir. Bu sistemde ise derebeylerine ait toprağı (mülkiyet hakları yok) işletme hakkına sahip olan serfler elde edilen tarımsal ürünlerin bir kısmını ücret olarak alırlardı. 
• 15-18 yy. arası ise Korporasyon dönemi yer alır. Lonca olarak da isimlendirilen bu örgütleri aynı veya yakın meslek gruplarına mensup kişilerin bir çatı altında birleşerek kurmuşlardır.

Sanayi Devrimi öncesi dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma söz konusu olduğu için bugünkü anlamda bir iş hukuku disiplininden söz etmek mümkün değildir. Bugünkü anlamıyla iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söyleyebiliriz.

• Sanayi Devrimi:

• 18. Yüzyılın ikinci yarısında başlamış olan bu dönem öncelikle İngiltere daha sonra Fransa ve Almanya gibi batı ülkelerinde yayılmıştır.
• Buhar, gaz ve elektrik gibi enerji kaynaklarının bulunması ve bunlarla ilgili makinelerin icat edilmesi sonucu seri üretim ve bunun sonucunda da sanayi işletmelerinde çalışan işçi sınıfı doğmuştur. Bu iş kolunun gelişmesiyle birlikte kırsal alanlardan kente hızlı bir göç yaşanmıştır.
• 1789 Fransız Devriminin temelini oluşturan kişilerin özgürlüğü kavramı nedeniyle olaylara devletin müdahale etmesinde çok geç kalınmıştır. Fakat yine de oluşan fakirlik ve sömürü sonucu devlet çalışma hayatına müdahale etmek zorunda kalmıştır.
• İlk devlet müdahalesi İngiltere’de görülmüştür. Kadın ve çocuk işçileri korumaya yönelik sefalet ücreti uygulamasıdır. Daha sonra işçi sendikaları kurulmuş ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi hakları güvence altına alınmıştır.
• Birinci Dünya Savaşı’ndan sonra 1919 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kurulmuştur.
• Küreselleşmeyle birlikte artık devlet bazı temel haklar dışındaki kollarda iş hukukundan çekilmiş olup, artık taraflar işçi, işveren ya da bunların temsilcileridir.

Türkiye’de iş Hukuku’nun Tarihsel Gelişimi:
Cumhuriyet öncesi ve sonrası olmak üzere iki dönemde incelenebilir:

• Cumhuriyet Öncesi:

• Zaviye olarak adlandırılan meslek kuruluşları önemli bir rol oynamıştır. Bu kuruluşlarla ilgili bütün düzenlemeler fütüvetname denilen kaynakta düzenlenmiştir.
• Bu kuruluşların Osmanlı Devleti esnaf ve sanatkarları üzerindeki etkileri 15. yüzyılın ortalarından sonra azalmış ve bunların yerini lonca (Avrupa’daki karşılığı korporasyon) adıyla kurulan örgütler almıştır.
• Osmanlı’da ilk düzenlenen işçi hakları Ereğli maden ocaklarında çalışan işçilere yöneliktir. Daha sonra ülkemizin ilk medeni kanunu kabul edilen Mecelle’de işçi haklarına yönelik düzenlemeler vardır.
• Bu yönde çıkarılan diğer kanunlar ise 1909 yılında çıkarılan Tatil-i Eşgal Kanunu ve Cemiyetler Kanunu’dur.  

• Cumhuriyet Dönemi:

• Cumhuriyetin ilanından sonra kabul edilen 1924 Anayasası, toplanma ve dernek kurma hakkını tanımış ve bu dönemde iş hukuku alanında da birtakım kanunların oluşturulması çalışmalarına başlanmıştır. 1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzısıhha Kanunu” ve 1935 yılında 2739 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun” bu anlamda ilk kanunlardır.
• 1936 yılında kabul edilen 3308 sayılı “ İş Kanunu”, Türk İş Hukukunun en önemli belgelerindendir. Bunu sırasıyla 931, 1475 ve 4857 sayılı İş Kanunları izlemiştir.
• 1983 tarihinde 2821 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 2822 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılmıştır. 2012 tarihinde de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çıkarılmıştır.

İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ
İş Hukukunun Konusu:

• Bağımlı çalışan olarak adlandırılan iki grup vardır. Bunlardan memur olanlar ile ilgili düzenlemeler idare hukukunda yer alırken işçiler ile ilgili düzenlemeler iş hukukunun konusunu oluşturur.
• İş hukuku yalnızca iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenlemez. Bu tarafların her birinin üye olabildiği örgütler de iş hukukuna konu olmaktadır. Bu bağlamda iş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür.

Bireysel İş Hukuku:

• Tek işçi ve tek işveren arasındaki ilişkiyi konu alır.
• 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu bireysel iş hukuku alanındaki temel kanunlardır.

Toplu İş Hukuku:

• İşçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.
• Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur.

Sosyal Güvenlik:

• İş hukukunun kapsadığı konular arasında çalışanın çalıştığı sürece korunması değil aynı zamanda çalışanın herhangi bir risk yüzünden çalışamaz hale gelmesi ve gelir yetersizliğine uğraması durumunda korunması da yer almaktadır.
• Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL İLKELERİ
İşçinin Korunması:

• İşçinin işverene ekonomik olarak bağımlılığı olduğu gibi, emirlere uymak zorunda olduğu için kişisel bir bağımlılığı da söz konusudur. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir.
• Ancak, işçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır.

İşçi Yararına Yorum:

• Kanuni olarak düzenlenmeyen bir hususun işçi lehine yorumlanması ilkesidir. Ancak kanunda açıkça belirtilmiş bir husus işçinin aleyhine olsa da mevzuat hükümlerine aykırı hareket edilemez.

İşçinin Kişiliğinin Tanınması:

• İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli olmayıp ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması gerekir.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
Resmi Kaynaklar:

• Yasama Kaynakları: Anayasa ve iş Kanunları
• Yürütme Kaynakları: Tüzükler ve yönetmelikler
• Yargı Kaynakları: Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay, Uyuşmazlık Mahkemeleri (Bağlayıcı hükmü bulunmazken İçtihadı Birleştirme Kararlarının bağlayıcılığı vardır.)

Özel Kaynaklar:

• İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinin tarafları bu sözleşme ile çalışma süresi, ücret, izin süresi gibi konuları kanunun emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirler.
• Toplu İş Sözleşmesi: toplu iş sözleşmeleri, taşıdıkları normatif kurallarla birçok durumda, işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerde başvurulacak başlıca kaynağı oluşturmaktadır.
• İşyeri İç Yönetmelikleri: İşveren, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği gibi çalışma koşullarına ilişkin hükümleri içeren iç yönetmelikleri düzenleyebilir. İşyeri iç yönetmeliklerinde yer alan hükümler kanunlara, iş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz.
• İşyeri Uygulamaları: Genel, belirli bir zaman diliminde tekrarlanan ve İş Kanunu’na aykırı olmayan işyeri teamülleridir.
• İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı: İşverenin talimatlarının, işçi-işveren ilişkilerinde kaynak olarak kabul edilebilmesi için, emir konusunun anayasa, kanunlar, bireysel ve toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş düzenlemelere aykırı olmaması gerekir.

Uluslararası Kaynaklar:

• Uluslararası çalışma sözleşmelerini onaylayan her üye devlet, mevzuatını sözleşme hükümleriyle uyumlu hale getirmek zorunluluğundadır.

4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI
Faaliyet Kolları Bakımından:

• İş Kanunu’nun uygulama alanı dışındaki işler:

• Deniz taşıma işleri
• Hava taşıma işleri
• 50 veya daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işleri
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri
• Evde yapılan el sanatlarına ilişkin işler
• Ev hizmetleri
• Çıraklar
• Sporcular
• Rehabilite edilenler
• 5362 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3. maddesinin tarifine uygun en çok 3 kişinin çalıştığı işyerleri

Kişiler Bakımından:
İşçi: İş Kanunu’nun 2. maddesine göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir.
İşveren: İş Kanunu’na göre, “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren sayılır”.
İşveren Vekili:

• İş Kanunu’nun 2. maddesine göre “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili” denir.
• Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre işveren vekili “işveren adına işletmenin bütününü yönetenleri” ifade eder.
• İşveren vekilleri, işveren ile aralarındaki ilişki bakımından (iş sözleşmesiyle çalışmak koşuluyla) işçi sayılırlar.

Alt İşveren: Uzmanlık gerektiren bir konuda işveren işin bir kısmını alt işverene devreder ve alt işverenin işçileri sadece bu iş için çalışır. (taşeronluk)
Yer Bakımından:
İşyeri:

• İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir.
• İşyeri ile amaçsal ve yönetsel birliği olan yerler (eklentileri) de işyerine dâhil edilmelidir. (Fabrikaya ait mağaza ya da sosyal tesis gibi)
• İşyeri olarak kabul edilebilmesi için işçi çalıştırılması zorunludur.

İşyerini Bildirme:

• İş Kanunu kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren yahut işyerini kapatan işveren; işyeri ve çalıştırdığı işçilere ait bilgileri bir ay içinde Bölge Müdürlüğü’ne (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü) bildirmekle yükümlüdür. (Buna alt işveren de dahildir.)

İşyerinin Devri:

• İşyerini devralan kişi bütün hak ve borçları ile birlikte devralır.
• İşçilerin ihbar süreleri, kıdem tazminatları gibi hakları önceki işverenin yanında işe başladıkları tarihe göre hesaplanır.
• Devir tarihindeki muaccel borçlardan devreden işveren 2 yıl süre ile sorumlu olmaya devam eder.