İşletme 2. Ünite - Business Management 2nd Unit

İŞLETME 2. ÜNİTE

 Klasik ve Neo-Klasik Yönetim Kuramları

Klasik   Yönetim   Kuramı:   Bilimsel    Yönetim,   Yönetim   Süreci   Ve   Bürokrasi Yaklaşımları

Klasik yönetim kuramının kapsamında üç ayrı alt yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, öncülüğünü Frederick W. Taylor'un yaptığı 'bilimsel yönetim' yaklaşımı; İkincisi, öncülüğünü Henri Fayol’un yaptığı 'yönetim süreci' yaklaşımı ve üçüncüsü de öncülüğünü Max Weber’in yaptığı 'bürokrasi' yaklaşımıdır. Taylor'un bilimsel yönetim yaklaşımında, işçilerin verimliliğinin ve etkinliğinin nasıl artırılabileceği üzerinde durulmaktadır. Fayol'un yönetim süreci yaklaşımında, işletmedeki faaliyetlerin sınıflandırılması (işletmenin fonksiyonları) ve yönetsel faaliyetlerin sınıflandırılması (yönetimin fonksiyonları) yapılarak yönetimin ilkeleri (14 ilke) sıralanmaktadır. Max Weber'in bürokrasi yaklaşımında ise; otorite türleri, örgüt türleri ve bürokratik örgüt yapısının özellikleri İncelenmektedir. Her üç yaklaşımın temelinde "kurumsal performansın nasıl daha fazla yükseltilebileceği sorusuna cevap arayışı" bulunmaktadır. Kurumsal performansın yükseltilmesi görüşü; faydacı (pragmatik) olarak adlandırabileceğimiz, örgütün temel amacının yüksek kar elde etmek olduğu ve çalışanların performanslarının da öncelikle karlılık düzeyine göre değerlendirilmesi gerektiği düşüncesine dayanmaktadır. Ancak bu doğrultuda soruna yaklaşım biçimleri ve önerileri farklıdır.

Her üç yaklaşımdaki ortak özellikleri,

•  Kurumsal performans ve kar arasındaki doğrusal ilişkiye odaklanılmıştır.

•  Kurallar ve normlar ile üretimin arttırılacağına inanılmaktadır.

•  Otoriter ve merkeziyetçi yapının gerekli olduğunu düşünmektedirler.

•  Biçimsel örgüt yapısı üzerinde durulmaktadır.

•  Çalışanlar rasyonel davranırlar ve ücretle motive olabilmektedirler.

•  Çalışanların kişisel sorunların işyerindeki verimlilikleri ve etkilerinde önemli olmadığına inanmaktadırlar.

Frederick W. Taylor ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

Taylor, ’’bilimsel yönetim” adıyla bilinen yaklaşımın (okulun) kurucusudur. Bilimsel yönetimin en önemli amacının, işverenlerin en üst düzeyde refaha ulaşmalarını sağlamak olduğunu belirten Taylor, bunun da her işçinin en üst düzeyde refaha ulaşmasıyla gerçekleşebileceğini vurgulamaktadır. İşverenler açısından en üst düzeyde refahın anlamı, yalnızca kısa dönemde yüksek karlar elde etmek değil, aynı zamanda sürekli başarılı olabilmek amacıyla işletmeyi tüm yönleriyle geliştirmektir. İşçiler açısından en üst düzeyde refahın anlamı, yalnızca yüksek ücret elde etmek değil, aynı zamanda kendi yeteneklerine uygun işlerde çalışarak yüksek etkinlik düzeyinde ve işletmede sürekli verimli olabilecekleri görevlerde bireysel gelişmelerini sürdürebilmektir. Taylor'a göre, işletme yönetimi ile işçilerin karşılıklı yükümlülüğü ve ortaklaşa amacı olan refahın artırılması için birbirlerini desteklemeleri gerekmektedir. Ancak Taylor, "sosyal taraflar arasında neden bu kadar düşmanlık vardır ve birbirlerinin sorunlarına neden bu kadar ilgisiz kalmaktadırlar?" sorusunu cevaplandırmaya kendisini zorunlu hissetmiştir.

Taylor sosyal taraflar arasındaki sorunun üç nedenden kaynaklandığım düşünmektedir. Birincisi, işçilerin çıktıda gerçekleşecek bir artışın kaçınılmaz olarak işsizliğe neden olacağı konusundaki yanlış düşünceleridir; İkincisi, her işçinin kendi çıkarını korumak amacıyla çıktısını sınırlandırmasına (sistemli kaytarma) yardımcı olan hatalı yönetim sistemleridir; üçüncüsü ise, bilimsel temellere dayanmayan ve yapılan çabaları boşa çıkarıcı nitelikteki anlamsız kurallardır. Taylor, bilimsel yönetimin amacının bu engelleri aşmak olduğunu vurgulamaktadır. Bunun da işin başarılı bir şekilde yapılmasını sağlayacak

yöntemlerin belirlenmesine katkıda bulunacak sistematik incelemelerle gerçekleştirilebileceğini belirtmektedir. Taylor’a göre, işçilerin verimli çalışıp çalışmadıklarını göstergesi ücretlerin yüksekliği değil, daha üretken olabilecekleri bir işte çalışıp çalışmadıklarıdır. İşçiler işverenden yüksek ücret beklerler, işverende işçilerden özellikle iş gücü maliyetini artırmamalarını bekler. Beklentilerin gerçekleşmesi için,

•  Gerçek bir bilimsel çalışmanın yapılması, sıradan bir iş gününde işçiler tarafından gerçekleştirilen faaliyetlerin tam anlamıyla bilinmediğinden dolayı işçilerin çalışma koşullarının iş veren tarafından ayrıntılı olarak belirlenmesidir.

•  İşçilerin bilimsel yöntemlerle seçilmesi ve sürekli olarak eğitilmesidir. Böylece işçiler kendilerini geliştirme imkânı sağlayacaklar ve verimli olacaklardır.

•  Bilimsel olarak seçilen işçilerin eğitilip onlara yüksek ücret ödenmesidir.

•  İşveren ve işçilerin sürekli iş birliğine ve dostluk ilişkilerin kurulmasının çatışmaların önüne geçtiğine inanmaktadır.

Taylor bilimsel yönetim kavramışla kürekle çalışma bilimi örneğinde bir işçinin kaldırabileceği kürek dolusu ağırlığın saptanması, malzemeye göre kürek çeşidinin seçimi ve kürek ebatlarının saptanmasını işaret etmiştir. Taylor ayrıca, en üst düzeyde uzmanlaşma için fabrika ustabaşının görev tanımının maliyet, üretim, denetim gibi değişik sorumluluklardan oluştuğunu, bu sorumluluklarının birbirinden ayrılarak her usta başı tarafından bu sorumlulukların listelenmesi gerektiğini belirtmiştir. Buna fonksiyonel ustabaşılar demiş ve ortaya çıkacak verimlilik artışının olacağını öne sürmüştür.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımının  İzleyicileri

Frank ve Lillian Gilbelert, tuğla ile duvar örme etüdü ile standardizasyon çalışmaları yapmış ve iş analizi, gözlemler ile iş sentezinin yapılması ve böylece işçilerin yetenek ve becerilerinin geliştirilmesinin önemini vurgulamıştır.

Hanry L. Gantt, planlama, zamanlama ve denetim amaçla Gana çizelgelerini geliştirilmiştir. Ayrıca işçilere verimliliği arttırmak için prim sistemini önermiştir.

Alfred P. Sloan, merkezi yönetim şeklini benimsemiş ama bu durumun üst düzey yöneticilerinin işlerini daha da arttıracağını söylemiştir. Gelir gider hesaplarının alt sınırlarının belirlenmesi ve nakit yönetimi politikaları üzerinde de durmuştur.

Peter F. Drucker, bilimsel yönetim yaklaşımının faydacı bir yaklaşım olduğunu, işletmenin sadece kart etmek değil, amaçlara göre yönetimi öneminden bahsetmiştir.

Georffy Vickers, yöneticilerin öncelikle neler olup bittiğini anlaması, gerçekleşen faaliyetlere dayanan bir geçeklik yargılaması yapılmasına bağlı olunduğunu ve gerçekleşen durumun davranış standartları ile karşılaştırması gerektiğini belirtmiştir. Yöneticilerin şahsi çıkarları doğrultusunda davranmamaları için görüş standardını ortaya atmıştır.

Henri Fayol ve Yönetim Süreci Yaklaşımı

Fayol'a göre; işletmeler basit ya da karmaşık, büyük ya da küçük olsunlar, yukarıda sıralanan altı faaliyet grubu (veya temel fonksiyon) farklı kapsamlarda gerçekleştirilseler bile, işletmelerin genelinde bulunmaktadır. Yoğun işgücü gerektiren ya da başka deyişle, işgücünün doğrudan üretime katılma oranının yüksek olduğu işletmelerde, yönetimsel faaliyetlerin özellikle önemli olduğu değerlendirilmektedir. Fayol, yönetim faaliyetinin evrensel olduğunu vurgulayarak "yönetim nedir?" sorusunu yönetimi beş ayrı fonksiyona ayırarak tanımlamıştır. Fayol'un yaptığı bu tanım "yönetim süreci" olarak adlandırılmıştır.

1.  Tahmin etmek ve planlamak: Geleceği öngörüp eylem planını hazırlamak.

2.  Örgütlemek: İşletmede eşya (bina, makine, hammadde, malzeme vb.) ve insan yapışım oluşturmak.

3.  Yöneltmek: Çalışanları faaliyete geçirmek ve bunu sürdürmek.

4.  Koordine etmek: Tüm faaliyet ve çabaları birbirine bağlamak, bütünleştirmek ve uyumlu hale getirmek.

5.  Denetlemek: İler şeyin belirlenmiş davranış standartlarına (normlara) ve verilmiş emirlere uygun olarak yapılıp yapılmadığını saptamak.

Fayol işletmenin faaliyetlerini altı temel başlık altında sınıflandırmıştır. Bunlar; teknik, ticari, mali, güvenlik, muhasebe ve yönetimsel faaliyetlerdir. Fayol'a göre; işletmeler basit ya da karmaşık, büyük ya da küçük olsunlar, yukarıda sıralanan altı faaliyet grubu (veya fonksiyon) farklı kapsamlarda gerçekleştirilseler bile, işletmelerin genelinde bulunmaktadır.

Fayol yönetim eylemini, yönetimi fonksiyonlarına (öğelerine) ayırarak: planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim olarak tanımlamıştır. Bu tanım günümüzde "yönetim süreci" olarak adlandırılmaktadır.

Fayol için yönetmek, geleceği planlamak anlamına gelmektedir. Bu da, öngör- meye ve planlamaya işletmede merkezi bir faaliyet görünümü kazandırmaktadır. Fayol’a göre yönetim., "geleceği öngörmeli ve gerekli önlemleri almalıdır’'. İşletme yönetiminin üstesinden gelmek durumunda olduğu planlama sorunları şunlardır: Örgütü oluşturan bölümlerin aynı amaç çevresinde toplandığından emin olmak (birlik); uzun ve kısa dönemli tahminlerde bulunmak (süreklilik); değişen koşullara planın uyum sağlamasını gerçekleştirmek (esneklik); eylemin yönünü önceden belirleyerek kuşku ve duraksamaya yer bırakmamak (kesinlik). Fayol'a göre "iyi bir planda olması gereken özellikler" bunlardır ve planlamanın amacı, kaynakların etkin bir şekilde kullanımını gerçekleştirebilmektir.

Fayol'a göre örgütlenmek "işletmede eşya ve insan yapısını amaçlar doğrultusunda oluşturmaktır". İşletme yönetiminin sorumluluğu, faaliyetlerin planlandığı şekilde gerçekleştirilebilmesi için gerekli önlemleri almaktır. Bunun için, öncelikle hazırlanan planları yürütebilecek bir örgüt yapısının oluşturulması gerekmektedir.

Fayol'un belirlediği üçüncü Fonksiyon, mantıksal olarak ilk ikisinden sonra gelmektedir. Örgüt önce amaçları doğrultusunda bir plan hazırlayarak işe başlamaktadır. Daha sonra, amaçlarını gerçekleştirmeye katkıda bulunacak örgütsel yapıyı oluşturmaktadır. Üçüncü olarak, örgüt harekete geçirilmektedir. Bu da emir- komuta yardımıyla sağlanmaktadır. Astların verimli çalışıp çalışmaması, yöneticinin emir verme yeteneğine bağlıdır.

Yönetim Süreci Yaklaşımının İzleyicileri

Chaster I. Bernard, yönetim birliği ve iş bölümü ilkesi doğrultusunda çalışmalar yapmıştır. Bir örgütün faaliyetlerinde, kişilerin birbirleriyle etkili iletişim kurmaları, iş birliği yapmaya istekli olmaları, yönetim birliğinin sağlanmasının önemli anlatmıştır. Bernard’a göre, insanoğlunun gücü, kendi biyolojik yapısı dolasıyla sınırlıdır. Bundan dolayı kişi bir gruba katılarak amaçlarını geçekleştirecek faaliyetlerde bulunup grubun diğer üyeleri ile iş birliği yapmasıdır.

Amitia Etzioni, örgüt üyelerinin kendilerine verilen emirlere uyarak belirlenen davranış standardı izlemesini araştırmıştır. Örgüt üyelerinin boyun eğeme davranışları, hiyerarşi ve sıkı denetim sonucu olarak yapısal ve bireyin örgüte karşı olan sorumluluklarından dolayı da güdüsel olarak tanımlamıştır.

Arnold Tannenbaum, denetim ve hiyerarşi zincirinin verimlilik üzerindeki ilişkisini incelemiştir. Yönetim düzeyleri ile denetim yoğunluğu arasındaki ilişkide, işletmeler de daha demokratik olduklarında ve astlarıyla samimi ilişkiler kuran yönetim performanslarının daha yüksek olduğunu görmüştür.

Max Weber ve Bürokrasi Yaklaşımı

Weber’in bu yaklaşımı, örgütleri otorite ilişkileri bakımından tanımlamaktadır. Otorite ilişkilerinin incelenmesi, bireylerin emirlere uymalarının ve kendilerinden istenilenleri yapmalarının nedenleriyle ilgili kaygılardan kaynaklanmaktadır. Bu sorunla başa çıkabilmek için Weber, karşı koymalarına aldırmaksızın bireyleri itaat etmeye zorlama yeteneği olarak tanımladığı "güç" ve emir alan bireylerin gönüllü olarak uydukları "otorite" kavramları arasında bir ayırım yapmıştır. Bir otorite sisteminde; yönetilenler, yönetenlerin yasalara dayanarak yayınladıkları emirlerle karşılaşırlar. Weber, otoritenin yasallaştırdığı örgüt türleri arasında da ayırım yapmıştır. Bu örgüt türleri Weber tarafından "karizmatik", "geleneksel" ve "akılcı- yasal" olarak adlandırılmıştır. Gerçek bir örgüt bu üç örgüt türünün birleşmesinden oluşsa bile, böyle bir ayırım örgütsel yapının analizi için oldukça yararlıdır. Otoriteyi kullanmanın ilk biçimi, liderin kişisel niteliklerine bağlıdır. Weber, sıradan ve yönetilen insanlardan kendisine doğaüstü, insanüstü ya da en azından istisnai güç ve nitelikler bahşedildiği için ayrılan liderin bu niteliğini

tanımlayabilmek için, Yunanca "karizma" terimini kullanmıştır. Bu terimle Weber, istisnai güç ve yetenekleri olan bir peygamberi, bir mesihi ya da bir politikacıyı ve onun havarilerinden oluşan bir örgütü tanımlamaktadır: Havarilerin işi, liderle izleyicileri arasında aracılık yapmaktır. Karizmatik örgüt türünün en önemli özelliği (ister dini ister politik bir örgüt olsun) küçük ölçekli bir devrim hareketidir. Pek çok örgüt, Henry Ford gibi karizmatik liderlere sahip olmuşlardır. Bu tür örgütlerde, liderin ve emirlerin niteliğiyle yakından ilişkili olan otorite, temelde telkinlere dayanmaktadır. Weber’in kapitalist sistem ile ilgili düşüncelerinde, kapitalist sistem kar maksimizasyonu yaratacak katma değerin sürekli artmasını öngören akılcı ve faydacı bir sistem olduğunu ve ahlaki değerler ile korunması gerektiğini öne sürmüştür. Kapitalist sistemin rayına oturmasını sağlayacak faydacı akılcılığın uygulanmasını zorlayan engeller bürokratik örgüt tarafından temizlenebilecektir.

Bürokrasi Yaklaşımının İzleyicileri

Alvin W. Gouldner, yasal otoriteyi kullanan yöneticilerin otoritenin yasallığını kabul etmekte sıkıntı yaşamaktadırlar ve karşı koyma söz konusu olduğunda, bürokratik örgüt anlayışını yerleştirme çalışmasının güçlüklerini analiz etmiştir. Bu bir hoşgörü modelidir ve kuralları yok saymakta ya da yumuşak bir biçin uygulanmakta, çalışanlar sık sık denetlenmekte, ihmallerde kendilerine cezadan önce bir fırsat daha tanınmaktadır. Dolayısıyla rahat bir çalışma ortamı söz konusudur.

Tom Burns, örgütleri mekanik ve organik olarak tanımlamıştır. Mekanik örgüt modelinde, yeni ve bilinmedik sorunlar sık sık karşılaşılmayan durağan çalışma koşullarının olması ve sorumluluk ve yetkileri kesin olarak tanımlanmıştır. Organik örgüt modelinde ise, dinamik çalışma koşulların vardır. Örgüt şemaları ve iş tanımları, görev ve sorumlulukları tam olarak tanımlanmadığında örgütün amaçlarının daha yüksek düzeyde sahiplenmesine neden olacağını savunmaktadır.

Aston grubu, örgütleri, bürokrasileri sınıflandırmış, tekdüze, kasvetli ve sıkıcı olarak tanımlanan bürokrasi yaklaşımına katkıda bulunmuştur.

C. Northcote Parkinson, Parkinson yasasını ortaya atmıştır. Parkinson yasasına göre, bir örgütte gerçekleştirilen iş miktarıyla, bu işi gerçekleştiren çalışan personel sayısı arasındaki ilişkinin az veya hiç olmadığıdır. Bu bakımdan yöneticilerin ve çalışanların sayısının işin kendisinden bağımsız olarak genişleyebileceğim söylemiştir.

Neo-Klasik Yönetim Kuramı

1929' da ABD’de başlayan ekonomik krizden çıkabilmek için öngörülen yol "daha verimli çalışmak ve daha çok üretmek olmuştur." Bu da "klasik yönetim kuramının eksikleri var mı?" sorusunu gündeme getirmiştir. Bu doğrultuda Elton Mayo ve ekibi tarafından gerçekleştirilen Hawthorne Araştırmaları böyle düşünenleri haklı çıkarmıştır. Verimliliğin ya da bir başka deyişle, kurumsal performansın daha da artırılmasının klasik yönetim kuramının eksik bıraktığı yön olan "insan unsuruna" önem vererek gerçekleştirilebileceği kanıtlanmıştır. Bu demek değildir ki, neo-klasik yönetim kuramı klasik yönetim kuramının görüş ve ilkelerini reddeder. Neo-klasik yönetim kuramı temelde klasik yönetim kuramının görüş ve ilkelerine dayanır, ancak bunlara yenileri eklenmiş özellikle insan unsuru öne çıkartılarak, insanın örgüt içinde nasıl davrandığı, davranışının nedenleri ve örgüt yapısı ile davranış arasındaki ilişkiler irdelenmiştir. Bu nedenle, "davranışsal yönetim kuramı" olarak da adlandırılmıştır.

Klasik yönetim kuramı, "akılcı insan (homo rationalis)" varsayımına dayanmaktadır. Neo-klasik yönetim kuramı bu varsayımı kabul etmekte, aynı zamanda "duygusal insan (homo sensus)" varsayımını ekleyerek eksik gördüğü bir yönünü tamamlamaktadır. Bu bağlamda, klasik yönetim kuramında "teknik bir sistem" olarak ele alman işletmenin "sosyal bir sistem" olarak da incelenmesi söz konusu olmuştur. Bunda, Neo- klasik yönetim kuramının gelişmesine katkıda bulunan araştırmacıların sosyoloji, sosyal psikoloji, psikoloji ve antropoloji gibi değişik alanlardan gelmiş olmaları da etkili olmuştur.

Elton Mayo ve Hawthrone Araştırmaları

Mayo’nun araştırmalarında, dinlenme molalarının iş yorgunluğunu ve iş kazaları üzerindeki etkisi, fiziksel çalışma koşullarının personel devir hızı ve işe devamsızlıklar üzerinde etkisi bulunmaktadır. Çalışma saatlerinin azaltılması, primli ücret sistemi ile daha yüksek ücret ödenmesi, aydınlatma ve havalandırma gibi fiziki ortamlarda yapılacak değişikliklerin üretim miktarını arttırdığı düşünülmüştür. Ayrıca çatışmaların asıl nedeninin duygusal davranışlardan kaynaklandığı ortaya koymuştur. İşçiler genellikle duyguların doğrultusunda, yöneticilerin ise maliyet ve etkinlik mantığı doğrultusunda kar vermeleri sosyal taraflar arasında çatışmaya neden olmaktadır.

Neo-Klasik Yönetim Kuramı Doğrultusunda Geliştirilen Modeller

Elton Mayonun öncülüğünü yaptığı "İnsan İlişkileri Yaklaşımı- Human Relations Approach" daha sonra "İnsan Kaynakları Yönetimi- Human Resource Management" ve "Örgütsel Davranış-Organizational Behaviour” olarak adlandırılan yaklaşımların da altyapısını oluşturmuştur. Bu yaklaşımların hepsi, işletmede çalışanların verimliliklerinin ve etkinliklerinin artırılarak kurumsal performansın yükseltilmesiyle ilgilidir.

Douglas McGregour’un ‘X’ ve ‘Y’ Tipi Yönetici Modeli

X’ ve ’Y* Kuramı olarak adlandırılan varsayımda, ‘X’ kuramı,

•  İnsan doğası gereği, çalışmaktan hoşlanmaz ve elinden geldiğince çalışmaktan da kaçınır.

•  Bu     yüzden     insanların     çalışmaya     zorlanmaları,     yönlendirilmeleri     ve     denetlenmeleri

gerekmektedir.

•  İnsanlar genellikle, sorumluluk yüklenmekten dolayı, yönetmekten çok yönetilmeyi tercih

ederler.

‘X’ kuramında, örgüt üyelerinin davranışlarını gerçekçi olarak açıklamıştır ama tüm örgüt üyelerinin davranışlarını açıklamakta yetersiz kalmaktadır. Y’ kuramında, ise yöneltme ve denetim fonksiyonlarının yerine bütünleşme adlı fonksiyonların yer aldığını vurgulamıştır.

•  İnsanlar fiziksel ve düşünsel çabalarını çalışırken oynuyormuş ya da dinleniyormuş gibi gerçekleştirebilirler.

•  İnsan zaten sorumluluğu  üstlendiği amaçlar doğrultusunda  çalışırken kendisini yönlendirir ve

denetleyebilir.

•  Sorumluluk almaktaki en iyi ödül beklentilerin karşılanmasıdır.

•  Sorumluluk genelde beklentilerini elde etmek için öğrenmektir.

•  İnsanlar örgütsel sorunların çözümünde katkıda bulunabilirler.

•  İnsanlar genellikle mevcut yetkelerini tam anlamıyla kullanmaktadırlar.

Renisis Likert’in Sistem I- Sistem 4 Modeli

Yöneticileri “işe eğilimli ve çalışana eğilimli” olarak iki sınıfa ayırmış ve yöneticilerin davranışlarını bu eğilimlere göre tanımlamıştır. Yönetim uygulamalarıyla varsayımları dörtlü bir yaklaşımla öne sürmüştür. Sistem 1, çalışanları sömüren ve otoriter bir işletme yönetimi, Sistem 2, iyilikçi ve otoriter bir işletme yönetimi, Sistem 3, çalışanlarına dayanışmaya önem veren bir yönetim, sistem 4, verilen kararlara katılmayı öngören bir yönetim tarzını tanımlamıştır.

Blake ve Mouton’un Yönetsel Kafes Modeli

Bu yönetim modelinde, yönetimin üretim ve insan ağırlıklı olduğunu, bu davranış kalıplarından birin yatay eksen üzerinde, diğerinin de dikey eksen üzerine yerleştirmiştir. Yöneticilerin bu davranış kalıbına yakın oldukların analiz edilmiştir.

Chiris Argyris’in Olgunlaşma Modeli

Bu “olgunlaşma” modelinde örgüt çalışanlarının çocuksu davranışlar gösterdikleri ve erişkin bir birey gibi davranmadıkları, bunun da asıl nedeninin pasif ve kendine mutlak bağımlı astlar isteyen yöneticilerden kaynaklandığını belirtmiştir. Yöneticiler de astların olgunlaşmamış birey olarak kalmaya zorlamaktadırlar. Olgunlaşmayı engelleyen diğer nedenler ise, iş analizleri, yönetmelik, prosedür, iş akışı, işletme politikası ve bütçe gibi araçlardır. İnsanlar sorumluluk almaktan kaçınarak olgunlaşamamaktadırlar.

Ferderick Herberg’in Hijyen Modeli

Herzberg’in Hijyen Modelinde, başarı, tanınma, işin içeriği, sorumluluklar ve yükselme olarak belirlenen iş tatmini nedeniyle, iş güvencesi, adil ücret sistemi, ast-üst arasındaki olumlu ilişkiler, uygun çalışma koşulları gibi nedenleri hijyen nedenler olarak tanımlamış ve iş tatminsizliği ile bağlantı kurmuştur. Tatmin ve tatminsizliğin birbirinin karşıtı olmadığım belirmektedir. İş tatminsizliğinin temel nedeni kişinin sosyal fiziksel yoksunluktan kaçınmak istemesidir. İş tatmini ile ilgili nedenler, insanın yaratılışının ruhsal doğası gereği kusursuz olabilmek ya da mükemmele ulaşabilmek için gizli kalmış özelliklerin ortaya çıkarmak istemesinden kaynaklanmaktadır.

 Business Management. UNIT 2

 Classical and Neo-classical management theories

Classical Management Theory: Scientific Management, Management Process And Bureaucracy Approaches

There are three sub-approaches within the scope of classical management theory. The first of these, predictor Frederick W. Taylor's' scientific management 'approach; the second is the' management process 'approach made by predictor Henri Fayol, and the third is the' bureaucracy ' approach made by predictor Max Weber. Taylor's approach to scientific management focuses on improving worker productivity. In Fayol's management process approach, classification of business activities (business functions) and classification of managerial activities (management functions) are done and management principles (14 principles) are listed. In Max Weber's approach to bureaucracy; types of authority, types of organization and characteristics of bureaucratic organizational structure are examined. The basis of all three approaches is "the search for answers to the question of how corporate performance can be further improved.Preview of "corporate performan"; what we can call utilitarian (pragmatic) based on the idea that the main purpose of the organization to achieve high performance in business profits and profitability should be evaluated primarily according to the level of employees. However, their approach to the problem is different.

Common features in all three approaches,

 Focused on the linear relationship between corporate performance and profit.

 It is believed that production will be increased by rules and norms.

 They think an authoritarian and centralised structure is necessary.

* The formal organizational structure is highlighted.

 Employees act rationally and can be motivated by pay.

 They believe that employees ' personal problems do not matter in their productivity and their impact on the workplace.

Frederick W. Taylor and the scientific management approach

Taylor is the founder of the approach (school) known as"scientific management". The most important goal of scientific management is to ensure employers achieve the highest level of well-being, Taylor said, and stressed that can happen when every worker and achieve the highest level of well-being. The highest level of wellbeing for employees means not only achieving high profits in the short term, but also improving every aspect of the business to be consistently successful. For workers, the highest level of welfare means achieving not only high wages, but also a consistently high level of productivity and individual development in the enterprise, where they can be productive in tasks that suit their abilities by doing business. According to Taylor, Business Management and workers need to support each other to improve well-being, which is a mutual obligation and common goal. But Taylor said: "Why is there so much hostility between the social parties and why are they so uninterested in each other's problems?"he felt compelled to answer his question .

Taylor thinks the problem between the social parties stems from three reasons. First, the output of workers inevitably increase at the time of unemployment, which helps limit each worker's feeling of output (systematic slowdown) to protect their interests; second, faulty management systems; third rule, the pointless and wasted efforts made thereafter will lead to misstatement based on scientific basis. Taylor stresses that the goal of scientific management is to overcome these obstacles. This will ensure that the work is done successfully.

determine your methods .perform through systematic reviews that contribute to the task. According to Taylor, the indicator of whether workers are working effectively is not the height of wages, but whether they are working in a job where they can be more productive. Workers expect higher wages than the employee, with the employee specifically expecting them not to increase the cost of the workforce. Waiting for the things to happen,

* Performing a real scientific study is the determination of the working conditions of the workers in detail by the employee, as the activities performed by the workers on an ordinary working day are not fully known.

 Selection and training of workers by scientific methods. Thus, workers will have the opportunity to develop themselves and be productive.

 Training of scientifically selected workers and paying them high wages.

 He believes that ongoing cooperation and friendly relations between workers and workers prevent conflicts.

Taylor's scientific management pointed out that the example in the science of working with a shovel is one that can lift a worker to determine the weight of the OAR based on the type of material selection and the size of the OAR. Taylor also stated that the factory foreman who served for the various interests of the owners who disclosed the highest level of expertise such as cost, production, inspection, and separation and that these interests should be listed by the head of each master. He called it functional Foreman and suggested there would be an increase in efficiency.

Audience Of Scientific Management Approach

Frank and Lillian Gilbelert conducted standardization studies with brick masonry and emphasized the importance of Job Analysis, observations, and job synthesis, and thus the development of workers ' abilities and skills.

Henry L. Gantt developed Ghana charts for the purpose of planning, scheduling and supervision. He also proposed a system of premiums for workers to increase productivity.

Alfred P. Sloan acknowledged the Central form of government, but said this would further boost the jobs of its top executives. He also focused on setting the lower limits of income and expense accounts and cash management policies.

Peter F. Drucker has stated that the scientific management approach is a utilitarian approach, the purpose being the importance of business management only by card.

Geoffrey Vickers said managers should first understand what is happening, judge the truth based on the activities that are taking place and compare the situation that is taking place with standards of conduct. He set out a standard of opinion for managers not to act in their own interests.

Henri Fayol and Management Process approach

According to Fayol, businesses are simple or complex, large or small, even if the six groups of activities (or basic functions) listed above are carried out in different contexts. Management activities are considered particularly important in enterprises that require intensive labor, or in other words, a high proportion of the workforce directly involved in production. Emphasizing that management activity is universal, Fayol said, " What is management?"he defined his question by dividing his administration into five distinct functions . This definition Fayol made has been called a" management process.""

1.  Forecasting and planning: predicting the future and preparing the action plan.

2.  Organization: in Corporate Goods (building, machinery, raw materials, materials, etc.))) and creating human devotion.

3.  Direct: to engage and sustain employees.

4.  Coordinate: connect, integrate and harmonize all activities and efforts.

5.  Audit: procedure (norms) ordered to determine whether the conduct was carried out in compliance with the established standards.

Fayol classified the business's activities under six basic titles. These are technical, commercial, financial, security, accounting and administrative activities. According to Fayol, businesses are simple or complex, large or small, even if the six groups of activities (or functions) listed above are carried out in different contexts.

Fayol has defined management action as: planning, regulation, orientation, coordination and supervision, dividing management into functions (elements). This definition is today referred to as the" management process".

For Fayol, managing means planning for the future. This provides forecasting and planning a central view of the activity in the enterprise. Management according to Fayol., 'he must foresee the future and take the necessary measures". Management planning problems must be overcome: the sections that comprise the organization, while doing this (unity) to unite around the same goal; long-and short-term predictions makes( continuity); adapt the plan to changing circumstances)); to leave room for doubt and hesitation, by determining in advance the direction of the action (certainty). According to Fayol, these are "features that should be in a good plan" and the purpose of planning is to realize the effective use of resources.

According to Fayol, organization is "the creation of the structure of goods and people in the enterprise for the purpose". The responsibility of the management of the enterprise is to take the necessary measures to carry out the activities as planned. To this end, first of all, an organizational structure should be established that can execute the prepared plans.

The third function determined by Fayol is logically followed by the first two. The organization begins by drawing up a plan that is appropriate to its objects. It then forms the organizational structure that will contribute to the achievement of its goals. Third, the organization is mobilized. This is achieved with the help of the command and command. Whether subordinates work effectively depends on the manager's ability to dictate.